Kodėl savo darbovietę vadinti „šeima“ gali būti pavojinga?
Mintis darbovietes vadinti „šeima“ kilo senai, tačiau apie šį terminą ir jo poveikį pradedama kalbėti tik dabar. Daugelis darbdavių ir vadovų naudoja šį terminą siekdami sukurti savo darbuotojams bendruomenės ir bendrumo jausmą, tačiau ši praktika gali būti pavojinga. Šiame straipsnyje mes išnagrinėsime priežastis, kodėl nederėtų darbovietės vadinti šeima, ir pasiūlysime alternatyvių būdų, kaip sukurti pozityvią darbo aplinką.
Pirmiausia svarbu suprasti, jog šeimos dinamika labai skiriasi nuo darbovietės dinamikos. Šeimoje nariai turi gilų emocinį ryšį vienas su kitu ir pirmenybę teikia savo santykiams. Darbovietėje darbuotojai pirmenybę teikia darbui, kad užsidirbtų pragyvenimui. Kai darbdaviai skatina darbuotojus žiūrėti į savo kolegas kaip į šeimos narius, jie kelia realybės neatitinkančius lūkesčius, kurie gali sukelti nusivylimą ar net pyktį.
Vienas iš galimų šio požiūrio pavojų yra tas, kad jis gali ištrinti asmeninių ir profesinių santykių ribas. Jei darbuotojai darbe jaučiasi kaip šeimos dalis, gali būti labiau linkę dalintis asmenine informacija arba emociškai įsitraukti į savo kolegų sėkmę ar nesėkmę. Tai gali sukelti nepatogias situacijas ar interesų konfliktus ir galiausiai pakenkti darbo vietos produktyvumui ir profesionalumui.
Kitas galimas pavojus yra favoritizmas ir atskirtis. Šeimoje natūralu, kad vieni nariai sulaukia daugiau dėmesio ar paramos nei kiti. Tačiau darbovietėje tai gali sukelti darbuotojų pasipiktinimą ir nesąžiningumo jausmą. Jei tam tikri asmenys yra suvokiami kaip „mėgstamieji“ arba jiems taikomas lengvatinis režimas, tai gali sukelti toksišką darbo aplinką ir kolegų nepasitikėjimą.
Galiausiai, vadinti savo darboviete „šeima“ gali būti pavojinga, nes gali būti sunkiau spręsti diskriminacijos ar priekabiavimo problemas. Jei darbuotojai jaučiasi tarsi šeimos nariai, jie gali rečiau kalbėti apie netinkamą elgesį arba pranešti apie netinkamo elgesio atvejus. Tai gali sukurti tylos kultūrą ir iššaukti žalingą, nekontroliuojamą elgesį.
Taigi, kokią alternatyvą siūlome mes? Užuot bandę sukurti šeimos dinamiką, darbdaviai turėtų sutelkti dėmesį į pagarbos, pasitikėjimo ir profesionalumo kultūros kūrimą. Tai reiškia, kad derėtų nustatyti aiškius elgesio lūkesčius ir priversti darbuotojus atsakyti už savo veiksmus. Taip pat reiktų sudaryti galimybę darbuotojams saugioje ir palankioje aplinkoje pateikti atsiliepimus ir išsakyti savo rūpesčius.
