Personalo atrankų specialisto diena
Personalo atrankų specialisto darbas yra labai svarbus bet kurioje įmonėje, reikalaujantis elegantiškos strategijos ir žmogiško kontakto balanso. Personalo atrankų specialistai turi atrasti talentus, užmegzti santykius ir, galiausiai, priimti svarbius sprendimus, turinčius įtakos įmonės ateičiai. Tačiau kaip atrodo jų eilinė diena ir kokios yra jų pagrindinės pareigos ir atsakomybė? Norėdami sužinoti daugiau, kalbamės su Daiva Kanopkiene – Stafferty Lietuva Vyresniąja personalo atrankų specialiste.
Daiva, pradėkime nuo paprasto klausimo – kokios yra tavo pagrindinės, kaip personalo atrankų specialistės, atsakomybės?
„Svarbiausia atsakomybė, mano nuomone, tai sužinoti kliento poreikius atvirai pozicijai: įsigilinti ne tik į pačios pozicijos ypatumus, bet ir sužinoti, koks yra klientas, kokio naujo komandos nario tikisi, kokio tipo vadovas, kokiam kandidatui būtų lengviau pritapti prie kliento įmonės. Taip pat svarbu rasti ir rekomenduoti klientui tinkamiausią kandidatą į ieškomą poziciją, o kandidatui pasiūlyti labiausiai jam tinkamą poziciją ir naująjį darbdavį.“
Kaip tu ieškai ir pritrauki kandidatus į atviras pozicijas?
„Visų pirma pasitelkiu asmeninį pažinčių ratą, rekomendacijas, vėliau į pagalbą pasitelkiu Stafferty potencialių kandidatų duomenų bazę, dar vėliau – tokius socialinius tinklus, kaip „LinkedIn“, „Facebook“, įvairius CV portalus bei užimtumo tarnybos duomenų bazę ir panašiai.“
Gal galėtum papasakoti, kaip įprastai vyksta gyvenimo aprašymų peržiūros ir kandidatų atrankos procesas?
„Būtų sunku papasakoti, nes viskas labai priklauso nuo pačios pozicijos į kurią ieškai kandidatų. Kiekviena atranka yra labai individuali.“
Kaip įvertini, jog kandidatas yra tinkamas tam tikrai pozicijai?
„Pirmiausiai, atsidarius gyvenimo aprašymą ar anketą, ją kruopščiai peržiūriu ir įvertinu, tada suorganizuoju trumpą telefoninį pokalbį, ir, galiausiai, pagrindinis kandidato vaizdas susidaro darbo pokalbio metu. Po darbo pokalbio padarau trumpą įvertinimą ir atsirenku, kuriuos kandidatus pristatyti klientui, o kuriuos – ne.“
Kokias strategijas naudoji tam, jog palaikytum ryšį su kandidatu visa atrankos procesą?
„Mano nuomone svarbiausias faktorius yra nuoširdus bendravimas – kandidatas turi suprasti, jog tu jam nuoširdžiai rūpi, tuomet ir viso atrankos proceso metu komunikacija vyks sklandžiai. Stengiuosi nepalikti kandidato nežinioje ir kiekvienu etapu jį informuoti, kaip jam ar jai sekasi, kokiame etape kandidatas yra šiuo metu. Jei klientas atrankos metu atostogauja ar yra išvykęs, kandidatus apie tai informuoju.“
Ar esi susidūrusi su sudėtinga personalo atrankos situacija? Kaip viską išsprendei?
„Pati pirma atranka, kuri šovė į galvą, tai nemažai jėgų pareikalavusi atranka, kuomet ieškojome kandidatų, kurių gimtoji kalba yra rumunų, taip pat kalbančių angliškai ne žemesniu nei B1 lygiu, gyvenančių Lietuvoje ir norinčių dirbti su pardavimais.
Atranka tikrai nebuvo iš lengvųjų, nes Lietuvoje mažai gyvenančių rumunų arba moldavų (atrankos metu sužinojau, jog jų kalbos gana panašios) pardavėjų, o iš kitos pusės, kaip patikrinti jų rumunų kalbos lygį? Nes nei aš, nei pats klientas rumuniškai nekalbame.
Tuomet sugalvojau tokį kalbos patikrinimo metodą žaidimo forma, kuris tiek kandidatams, tiek klientui patiko. Potencialius kandidatus kalbinau rusų arba anglų kalba, o rumunų kalbą tikrinau taip: „Google Translate“ programos pagalba parašydavau kokį platų klausimą, audio vertimo pagalba klausimą užduodavau rumunų kalba, o kandidatai į klausimus man atsakydavo angliškai arba rumuniškai.“
Gal gali papasakoti, kokias strategijas ar priemones naudoji, jog užtikrintum įvairovę ir įsitraukimą viso atrankos proceso metu?
„Kaip ir minėjau prieš tai, visi atrankos procesai yra labai skirtingi ir priklausantys nuo pačios pozicijos: viena strategija naudojama, pavyzdžiui, ieškant Gamybos vadovo, tačiau visiškai kitokia ieškant Vyr. buhalterio. Tokių kaip šablonų ar gairių pati nenaudoju, tad pati ir neįsivaizduoju, jog tokie dalykai išvis egzistuoja.“
Ką galėtum patarti darbo ieškantiems žmonės, kurie nori išsiskirti kandidatavimo procese?
„Patys svarbiausi dalykai, kuriuos galiu patarti, tai rodyti iniciatyvą, nešmeižti buvusių darbdavių, kad ir kaip baigėsi darbiniai santykiai ir perdėtai nesigirti dėl pasiekimų. Prieš kandidatuojant į naują poziciją, gerai pasidomėti pačia įmone – taip kandidatui kyla tikslesnių klausimų ir geriau pasirodo darbo pokalbyje. Taip pat svarbu bendrauti ir bendradarbiauti su personalo atrankų specialistu – jo ir kandidato tikslas yra toks pats.
Kalbant apie patį atrankos procesą, labai rekomenduoju gerai pasiruošti darbo pokalbiui – susikurti ramią aplinką nuotoliniam pokalbiui, pasirinkti tinkamą aprangą, užsibrėžti tikslius darbo užmokesčio lūkesčius ir jų nekaityti.
Linkiu kandidatams pasirinkti tinkamą darbą, o ne poziciją „iš bėdos“.“
